HR专享︱浅议高级管理人员的劳动法适用问题

2023-07-10 作者：关黎
   随着市场经济的快速发展及专业化分工的要求，职业经理人等代表着高素质、高水平的综合人才被市场主体所倾慕，成为市场主体争相竞逐的对象。由此也引发了这一类区别于普通劳动者的特殊群体与市场主体之间关于薪酬等涉及劳动法领域的争议。但囿于我国法律并未对该争议的性质及法律适用等进行界定，引发了司法实践的混乱。
一、何为“高级管理人员”
   （一）理论学界的认定
   理论学界认为高级管理人员指的是负责企业整体工作或涉及企业全局利益的“高层”，代表公司的利益，对公司的经营管理拥有重大决策权并对公司经营活动具有重大影响的管理人员。这类人较一般劳动者，具有掌握一定的权力、双重身份、与法人处于较平等地位、掌握特殊资源及商业机密并可获优渥待遇等特征。
   （二）现有法律的规定
   目前，仅《公司法》这一部法律对“高级管理人员”进行定义：第二百一十六条（一）高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。但该定义为列举式定义，难以囊括现实中的全部现象；同时允许公司章程自行约定，导致外延难以确定且千差万别。
   另，其他规范性文件如银监会、证监会也对高级管理人员进行了界定，如《银行业金融机构董事（理事）和高级管理人员任职资格管理办法》“本办法所称高级管理人员，是指金融机构总部及分支机构管理层中对该机构经营管理、风险控制有决策权或重要影响力的各类人员。”；证监会的界定源自《公司法》，与《公司法》异曲同工。
   由此可知，目前高级管理人员的概念仅出现在公司及其他法人的内部治理层面，在《劳动法》等社会法领域并无界定。劳动法领域可寻“高级管理人员”的踪迹为《劳动合同法》中关于竞业限制可适用的对象以及国务院关于不定时工时制适用情形的规定。
笔者认为，司法实践关于高级管理人员的认定应严格按照《公司法》规定，同时结合内涵特征综合认定。司法适用不应抛开法律已有的界定，也不应去创设新的界定。高级管理人员这一概念是基于公司法而产生，其他部门法在涉及相关问题时应以公司法的界定为依托。
   （三）董事、监事是否属于高级管理人员
   答案是否定的。第一，从《公司法》的体例来看，全文多次反复使用“董事、监事、高级管理人员”这一并列概念，可知法律是将董事、监事排除在高级管理人员范畴之外的。第二，该法律亦明确高级管理人员不能兼任监事。至于董事，一般为股东，这是与高级管理人员本质区别的地方，即现代公司治理中所有权与经营管理权的分离体现。股东是基于股权分红获取利益，高级管理人员仍主要通过薪酬获取利益。虽不少公司采取给予高级管理人员股权激励方式，但并非高级管理人员主要的谋利方式，与董事不同。故，公司董事、监事并非高级管理人员。
二、高级管理人员是否属于劳动法上的“劳动者”
   关于该问题，学界存在三种观点：“完全肯定说”、“完全否定说”及“折中说”。
   “完全肯定说”从劳动法及劳动合同法采用的立法体例出发，主张我国使用的是“用人单位-劳动者”体例，作为自然人的高级管理人员，并不属于“用人单位”，故应受劳动法保护。
   “完全否定说”认为劳动法保护的是与用人单位地位不平等的较弱势的劳动者，但高级管理人员持有较高的专业水平并掌握公司的资源，与用人单位处于较平等的地位，并不属于需要法律特别保护的群体，不应受到劳动法的特殊保护，否则将违背立法本意。
   “折中说”则认为，对于高级管理人员是否属于劳动法上的劳动者，应作分层处理，围绕高级管理人员与公司的人格及经济属性来区分认定，如李凌云教授认为总经理按照公司法规定由董事会直接聘任，与公司存在的是委任关系非劳动关系，不属于劳动法上的劳动者。其他非总经理的高级管理人员则属于劳动法上的劳动者。
   笔者同意第一种观点，高级管理人员仍属于劳动法上的劳动者，其与公司的关系为劳动关系。
首先从我国的“用人单位-劳动者”立法体例来看，高级管理人员难以归类到用人单位中；其次纵观我国现行的劳动法、劳动合同法及相关司法解释，明确排除在劳动者范围的并不包含这一类拥有高知识、高素质的高级管理人员。相反，从劳动法及劳动合同法的竞业限制、经济补偿金的金额上限设置等内容明确高级管理人员为劳动者属于应有之义；最后虽然这类人员无论从薪酬、工作时间还是地位与一般劳动者不同，但其仍主要通过付出劳动来获取用人单位支付的报酬，地位上仍具有从属性，不能仅因为劳动要素上的差异而忽视法定的身份资格，超越现有法律框架去否定高级管理人员的劳动者身份。    
三、高级管理人员如何适用劳动法等相关规定
   虽然高级管理人员适用劳动法，但因其与一般劳动者确实存在明显差异，为了维护劳动法的根本精神及公平原则，笔者认为，高级管理人员在适用劳动法、劳动合同法等相关规定，应有所区别，主要体现在以下几个方面。
   （一）未签订书面劳动合同的双倍工资差额赔偿问题
   对于该问题，各地司法认定差异较大。如江苏地区采一刀切否定，认为高级管理人员自主性强，具有优势地位，不需要这一法律保护；与此相反，广东省高院在会议纪要中则明确应统一保护，不作区分。从既判的裁判文书来看，大部分地区更多的从高级管理人员的职责范围来考量未签订合同的责任在哪一方从而判定是否支持。一般考量的是该名高级管理人员是否掌管人事或行政工作，如果是，则考虑是否还掌管公司印章或者曾向公司表达签订合同的意思（证明未签订的过错在用人单位）；如果并非主管人事或行政的其他高级管理人员，一般都支持双倍工资差额。此外，对于全面负责日常事务经营管理的总经理也排除在外。
   笔者认为，一刀切无论是肯定还是否定都显失公平，较之一般劳动者，高级管理人员掌握着公司某一部分或全部的事务决定权，如签订合同属于其职权范围之内的事务，法律不应保护其从“失职”行为中获益；但如证明系用人单位拒绝签订合同，则应保护其利益。而举证责任也应根据“最近距离原则”进行分配，对于人事或行政总管应当由其举证证明善意无过错，其他职务的高级管理人员则应由公司承担举证责任。
   （二）加班费问题
   在高级管理人员向用人单位主张劳动待遇的案件中，存在不少主张加班费用的。按照国务院《<关于职工工作时间的规定>问题解答》，高级管理人员因职责范围的关系无法按标准工作时间衡量，故可实行不定时工时制。按照规定，如实行不定时工时制，则不存在加班费。但实践中，因不定时工时制需要行政审批，不少企业并未申请审批而直接适用或获批准情况不多，导致加班费争议。
   故笔者建议用人单位应严格依法进行工时制审批手续，避免支出高额的加班费。
   （三）劳动关系解除问题
   解除问题一直是高级管理人员劳动争议中备受关注的问题，因为该问题涉及劳动法与公司法两个部门法之间的适用衔接。
   1、公司的解除权问题
   公司法规定董事会聘任或解聘经理、副经理及财务负责人等高级管理人员属于公司自主权，法律并不干预。意味着，公司解聘上述高级管理人员并不需要理由。但按照劳动合同法，用人单位解除劳动者除协商一致解除外，应当严格按照法定事由和程序解除。这就面临当董事会解聘高级管理人员后，是否产生劳动法上的解除劳动关系效力，是否还需要依据劳动合同法解除以及高级管理人员是否可依据劳动合同法要求用人单位支付违法解除经济赔偿金等问题。
   笔者认为，这属于一个问题的两个方面，即高级管理人员的双重法律属性，一方面公司聘任某自然人为经理，属于公司内部管理所设置的职务；另一方面，该自然人与公司建立劳动关系，岗位设置上为经理。诚然，我国各个部门法均有专项的调整功能，公司法调整的是公司治理和经营问题，劳动法解决的是劳动者的报酬及权利问题。显然，立法机构并未赋予公司法可解决劳动关系问题，故公司法上董事会的解聘，解除的仅仅是经理这一职务，并非劳动关系，仅可能产生该人员从高级管理人员转变为普通劳动者效果。董事会在作出解聘后，应当依据劳动相关规定，作出调岗、培训等处理；不可直接发出辞退通知，否则构成违法解除劳动关系。除非公司将董事会的解聘事由在公司规章制度中予以明确，且符合劳动合同法的规定，则可直接以此作为解除情形，在解聘的同时直接作解除劳动关系的处理。
   2、高级管理人员的解除权问题
   而关于高级管理人员作为劳动者，是否当然享有劳动合同法的任意（无事由）解除权也是一大争议。高级管理人员掌握着公司的资源和机密，其岗位牵涉多个部门及公司的运营，如赋予高级管理人员任意解除权，则可能造成公司巨大损失。目前公司可通过服务期进行一定规制，但该规制也仅仅是事后补偿，并不能达到预防或控制的效果；且因劳动合同法对补偿金额进行了限制，并不当然弥补离职行为所造成的损失。所以笔者认为，法律应作出有别于一般劳动者的解除规定，如允许双方设置解除条件或可约定解除的违约赔偿条款等。
 
结语
 
   关于高级管理人员属于劳动者，适用劳动法、劳动合同法等相关规定已然不是争议问题，但在具体劳动权益上，应区别于一般劳动者处理。但因现行法律并未作特殊规制导致司法实践混乱。在呼吁立法机构对高级管理人员这一特殊群体在劳动法律法规作特别规定外，在现有法制环境下，司法机构应从公平原则出发，从举证责任、主观善意等衡平双方利益，而非采取一刀切方式处理。
 

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