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“金三银四”作为春季招聘的代名词，形象地描述了春季招聘对于企业和求职者的重要。眼下，各地政府和人力服务机构相继组织了多场招聘会。“招聘-录用”作为劳动关系的开端，其重要性不言而喻，如何识别劳动关系产生环节的法律风险，是企业和HR需要关注的首要重点。
一、关于招聘信息的法律风险
1、招聘信息可以自由发挥吗？
招聘信息不可以自由发挥，企业应当避免发布夸大待遇，隐瞒不利因素的信息；避免发布“XXX不招”等就业歧视的信息，否则将面临发生争议风险。
2、企业发布虚假广告要承担什么样的法律后果？
依据《就业服务与就业管理规定》第十四条第（一）项及第六十七条的规定，企业招用人员时如提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的，将由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款。同时，如造成损害的，还应承担赔偿责任。
3、什么是就业歧视？
就业歧视，就是因劳动者民族、种族、性别、宗教信仰等不同而区别对待。一般而言，只要是基于与岗位能力无关的要素，比如户籍、年龄等先天形成的因素，而取消或损害就业人员平等就业机会的，都属于就业歧视。
4、就业歧视有什么法律后果？
依据《就业促进法》第六十二条“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”及第六十八条“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”的规定，如企业在招聘中存在就业歧视的，可能面临民事赔偿、行政处罚等法律后果。
二、关于招聘环节的法律风险
1、企业在招聘中要告知劳动者什么内容？
《劳动合同法》第八条明确列出了在招聘过程中以下七项具体的法定告知情形：工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及劳动者要求了解的其他情况。
2、面试时可询问婚育状况吗？
2019年2月21日，人力资源社会保障部等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目等，否则可能面临行政处罚等法律后果。
3、职业病风险岗位招聘需要注意哪些问题？
企业在招录可能存在职业病风险岗位的人员时，应当如实、全面告知危害及后果，以及相应的防护措施等内容。此外，企业还应当在人员上岗前进行职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。否则将面临五万元以上十万元以下行政罚款以及劳动合同无效导致的赔偿责任等。
4、招聘时，需要核实哪些情况？
为全面了解并核实应聘者的真实情况，应当要求应聘者除了简历
每年农历“三月三”已经成为广西人民翘首期盼的假期，但近日广西壮族自治区人民政府办公厅下发《关于调整2020年“壮族三月三”假期安排的通知》，明确2020年“壮族三月三”假期，即3月26日、27日（农历三月初三、三月初四），全区机关及企事业单位照常上班；3月28日、29日（星期六、星期日）正常休息。因仍处于疫情防控期间，为避免人流汇集引发公共卫生安全风险，不放假是理所当然的。但是3月26日、27日这两天是属于正常工作日上班，还是节假日加班，《通知》未明确。但《通知》第二点补充“各单位给予相应的补休，不能补休的按照国家规定给予补助”，这句话让不少HR困惑：“三月三”假期属于法定节假日，按照相关法律规定，节假日上班的，要支付300%的加班工资且不得安排补休。为何《通知》又提出要安排补休，不补休是不是支付200%加班工资。
为此，我们向广西壮族自治区人力资源和社会保障厅（下称广西人社厅）劳动关系处咨询，得到的答复是因今年与往年不同，“三月三”期间不放假是基于公共安全考虑，但又不能加重企业负担，所以政府在特殊情形给予了特殊举措，让企业可以选择安排补休，实在不能补休的，还是得按照广西人社厅《关于“三月三”节假日期间加班工资支付有关问题的通知》（桂人社发〔2014〕15号）规定，依法向劳动者支付百分之三百的工资报酬。
2018年8月23日，人力资源社会保障部根据《国务院关于取消一批行政许可等事项的决定》（国发〔2018〕28号）中取消台港澳人员在内地就业许可的精神，废止了《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》（劳动和社会保障部令第26号，下称26号文），该“26号文”除了就业许可的规定，还涉及参加社会保险等内容。
为了弥补“26号文”废止后港澳台人员在内地就业参保规定的空白，人力资源社会保障部与国家医疗保障局于2019年11月29日公布《香港澳门台湾居民在内地（大陆）参加社会保险暂行办法》（下称办法），于2020年1月1日开始施行。
该《办法》规定了内地企事业单位聘用港澳台人员的应当依照我国法律为其购买社会保险，具体办理流程与内地人员一致。此外，还规定了在内地注册登记为个体工商户，以及在内地居住并办理居住证但未就业的港澳台人员或已在内地就读大学生的参保事项。
该《办法》较“26号文”，除了就业人员外，还完善了港澳台人员在内地多种方式的参保政策，更为灵活全面，为港澳台人员的利好消息。
中华人民共和国人力资源和社会保障部
国 家 医 疗 保 障 局 令
第 41号
《香港澳门台湾居民在内地（大陆）参加社会保险暂行办法》已经人力资源社会保障部部务会、国家医疗保障局局务会审议通过。现予公布，自2020年1月1日起施行。
人力资源社会保障部部长 张纪南
国家医疗保障局局长 胡静林
2019年11月29日
香港澳门台湾居民在内地（大陆）参加社会保险暂行办法
第一条 为了维护在内地（大陆）就业、居住和就读的香港特别行政区、澳门特别行政区居民中的中国公民和台湾地区居民（以下简称港澳台居民）依法参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，加强社会保险管理，根据《中华人民共和国社会保险法》（以下简称社会保险法）等规定，制定本办法。第二条 在内地（大陆）依法注册或者登记的企业、事业单位、社会组织、有雇工的个体经济组织等用人单位（以下统称用人单位）依法聘用、招用的港澳台居民，应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，由用人单位和本人按照规定缴纳社会保险费。 在内地（大陆）依法从事个体工商经营的港澳台居民，可以按照注册地有关规定参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险；在内地（大陆）灵活就业且办理港澳台居民居住证的港澳台居民，可以按照居住地有关规定参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险。在内地（大陆）居住且办理港澳台居民居住证的未就业港澳台居民，可以在居住地按照
2019年2月21日，人力资源社会保障部、司法部、全国妇联、最高人民法院等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，细化规定招聘环节中就业性别歧视的具体表现并明确相应的法律后果。
文中明确用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准等。如违反，用人单位、人力资源服务机构将可能面临被纳入人力资源市场诚信记录、被失信惩戒，被处1万元以上5万元以下的罚款及被司法裁决等法律后果。
附全文：
人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知
各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、教育厅（教委）、司法厅（局）、卫生健康委（卫生计生委）、国资委、医保局、总工会、妇联、人民法院：
男女平等是我国基本国策。促进妇女平等就业，有利于推动妇女更加广泛深入参加社会和经济活动，提升社会生产力和经济活力。党和政府对此高度重视，劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等法律法规对保障妇女平等就业权利、不得实施就业性别歧视作出明确规定。当前我国妇女就业情况总体较好，劳动参与率位居世界前列，但妇女就业依然面临一些难题，尤其是招聘中就业性别歧视现象屡禁不止，对妇女就业带来不利影响。为进一步规范招聘行为，促进妇女平等就业，现就有关事项通知如下：
一、把握总体工作要求。各地要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻男女平等基本国策，把解决就业性别歧视作为推动妇女实现更高质量和更充分就业的重要内容，坚持突出重点和统筹兼顾相结合，坚持柔性调解和刚性执法相结合，坚持积极促进和依法惩戒相结合，以规范招聘行为为重点，加强监管执法，健全工作机制，加大工作力度，切实保障妇女平等就业权利。
二、依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。
三、强化人力资源市场监管。监督人力资源服务机构建立健全信息发布审查和投诉
随着市场经济的快速发展及专业化分工的要求，职业经理人等代表着高素质、高水平的综合人才被市场主体所倾慕，成为市场主体争相竞逐的对象。由此也引发了这一类区别于普通劳动者的特殊群体与市场主体之间关于薪酬等涉及劳动法领域的争议。但囿于我国法律并未对该争议的性质及法律适用等进行界定，引发了司法实践的混乱。
一、何为“高级管理人员”
（一）理论学界的认定
理论学界认为高级管理人员指的是负责企业整体工作或涉及企业全局利益的“高层”，代表公司的利益，对公司的经营管理拥有重大决策权并对公司经营活动具有重大影响的管理人员。这类人较一般劳动者，具有掌握一定的权力、双重身份、与法人处于较平等地位、掌握特殊资源及商业机密并可获优渥待遇等特征。
（二）现有法律的规定
目前，仅《公司法》这一部法律对“高级管理人员”进行定义：第二百一十六条（一）高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。但该定义为列举式定义，难以囊括现实中的全部现象；同时允许公司章程自行约定，导致外延难以确定且千差万别。
另，其他规范性文件如银监会、证监会也对高级管理人员进行了界定，如《银行业金融机构董事（理事）和高级管理人员任职资格管理办法》“本办法所称高级管理人员，是指金融机构总部及分支机构管理层中对该机构经营管理、风险控制有决策权或重要影响力的各类人员。”；证监会的界定源自《公司法》，与《公司法》异曲同工。
由此可知，目前高级管理人员的概念仅出现在公司及其他法人的内部治理层面，在《劳动法》等社会法领域并无界定。劳动法领域可寻“高级管理人员”的踪迹为《劳动合同法》中关于竞业限制可适用的对象以及国务院关于不定时工时制适用情形的规定。
笔者认为，司法实践关于高级管理人员的认定应严格按照《公司法》规定，同时结合内涵特征综合认定。司法适用不应抛开法律已有的界定，也不应去创设新的界定。高级管理人员这一概念是基于公司法而产生，其他部门法在涉及相关问题时应以公司法的界定为依托。
（三）董事、监事是否属于高级管理人员
答案是否定的。第一，从《公司法》的体例来看，全文多次反复使用“董事、监事、高级管理人员”这一并列概念，可知法律是将董事、监事排除在高级管理人员范畴之外的。第二，该法律亦明确高级管理人员不能兼任监事。至于董事，一般为股东，这是与高级管理人员本质区别的地方，即现代公司治理中所有权与经营管理权的分离体现。股东是基于
固定总价是建设工程施工总承包合同常见的一种计价方式。总价固定且不做任何调整的约定，实际上了隐含了市场价格波动风险、法律及政策变化风险、不可抗力风险、不利物质条件风险等合同履行过程中的一切不可归责于当事人双方的风险均由承包人承担这一层意思表示。而实践当中，囿于技术条件、地勘水平等制约，土石比例与设计不符的问题时常出现。此时，发承包双方就是否应调整合同价款往往争议不下。为此，笔者拟就这一问题进行分析，以期提出一个可行的解决方案。二、“总价包干且不做任何调整”条款效力分析 有观点认为，《建设工程工程量清单计价规范》(GB50500-2013)第3.4.1条规定，建设工程发承包中不得采用无限风险的计价方式，该条款属于强制性条款，根据《标准化法》关于强制性标准必须执行的规定，固定总价合同约定不做任何调整的条款应属无效。笔者认为，这一认识并不正确。理由在于： (一)从规范效力性质层面来看，强制性规范分为管理性规范与效力性规范。在规范本身未宣告违反该规定导致合同无效，且违反规范并不损害公共利益情况下，应认定规范为管理性规范。《建设工程工程量清单计价规范》(GB50500-2013)第3.4.1条功能在于规范工程发承包计价行为，以便减少计价争议。但显然违反该条规定，影响的仅仅是当事人双方的利益，而不涉及公共利益。因此，该条规范仅仅是管理性强制性规范而不属于效力性强制规范，不能因此认定合同无效。(二)从价值取向层面来看，建设工程施工合同履行过程中本来就存在各种不确定的风险，承包人接受以固定总价包干且不做任何调整的计价方式即说明其对这些不确定的风险有着充分预判和承受。而这恰恰是不同承包人管理能力、技术能力、资金能力等市场竞争力的体现。正因如此，应当充分尊重当事人之间的意思自治，严格遵循合同严守原则，而不应随意地以公平为由过多地干预市场行为，否则契约自由无从谈起，通过市场实现资源最优化配置的秩序价值也无法实现。(三)从现行法律规定来看，法律及司法解释也均认可风险负担有约定从约定的做法。《民法典》第六百零四条对买卖合同标的物灭失的风险负担上明确“法律另有规定或当事人另有约定的除外”，这就说明法律并不禁止当事人通过意思自治的方式对合同风险的负担进行约定。同时，《施工合同司法解释一》第28条也规定，当事人约定按照固定价结算工程价款的人民法院不准许进行造价鉴定。这也进一步说明，总价固定的约定有效，原则上不能调价。三、“总价包干且不做任何调整”条款的突破 如前所述，建设工
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